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領導者怎樣批評員工?

2010-11-03  一切不晚
有效批評員工,不但能夠幫助員工進步,而且還可以塑造出一個團結的、有戰斗力的團隊,那么,領導者怎樣批評員工才有效呢?

其實,在工作中,很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題是都會說,“首先聲明,我并不是看重錢,但是……”。但是我們都知道,當他刻意強調自己“不看重錢”的時候,其實就是在告訴別人他內心深處實際上是的的確確很看重錢。從這位網友說的,“首先,我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人,我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作。”再結合其后面描述的對員工管理的實際的效果看,他的問題恰恰在于他就是在“求全責備”。而且,他的所有行為恰恰表明,他并不明白員工批評和激勵的“大道理”。作為一個總經理,如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝,而不能真正明白人心和人性的“大道理”,那他的職業發展就會大大受到限制。特別是這位總經理網友還是一個職業經理人。

那么,什么是批評的“大道理”?在我看來它就體現在:

1. 管理者在管理員工或者與人互動的時候,能否取得預期效果,關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”,關鍵在于你批評或者互動的相對人(即員工),他的感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”,那么,你的批評行為就只會收獲相反的結果。而這位網友自己描述的“他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨。”恰恰說明他還有點太“自我”,還不太懂得批評人要想有效,首先要注重被批評者的內心感受這個所謂的“大道理”。更為要命的是:逼走了那么多員工之后,他還覺得問題不在自己,只在他人,因為他自己說,“天地良心,我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人,經歷過各種打擊而此心不改。所以,他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂”。

2. 正因如此,作為管理者,要有效地批評別人,要讓別人接受你所指出的缺點,是需要明白一點“大”道理的。而其中最大的道理就是:你要從真心幫助對方進步的角度出發、用不失對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式,至少不能是消極的情緒體驗,來給出你的批評、你的反饋。

3. 如果一定要講批評的技巧,那最大的技巧就是:用心想想吧。如果你給你的客戶反饋一個不同意見的時候你會怎么做?你一定會用心去想一個他最能接受的方式,而且會設法告訴他你的意見是對他有利的。對不對?因此,如果想讓員工接受你的批評,不妨試著把員工當客戶,用心去對待他。

4. 事實上,正如好孩子是表揚出來的一樣,好員工也是表揚出來的。因此,作為管理者的你,要想讓員工自愿地做出行為的改變,你需要懂得:

a) 積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式,要用樹立榜樣和標桿的方式、要用示范的方式,最好是你自己帶頭,來感染員工、促進員工的改變。而不是單一的批評。

b) 批評要懂得“抓大放小”,不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到,那要堅決追求,而不是像案例中的網友說的“我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務的。”嚴格要求和是否擺架子沒有關系。同時,也一定要懂得放小。不要把什么小節,特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節,看得太重,更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想,誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

5. 不要總是親自“批評”,要學會塑造團隊氛圍。作為管理者,特別是高級管理者,要學會把你倡導的東西,那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式,變成團隊的文化和氛圍。這樣,就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”,而不是總是自己事事出頭,把火力全都吸引到自己身上,把“所有問題都自己扛”。

所以,領導者要有效批評員工,不但要掌握一些細枝末節的小技巧,還要學會運用道理去思考。
 
 4. 做一個溫和而嚴厲的經理。作為管理者,衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。而沒有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免,甚至是必須的。但是,嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾。關鍵看你怎么做。我們知道,行為從目標開始,結果靠行為來實現。如果你一開始在目標上嚴格要求,行為上密切關注,并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋,幫助他們完成目標,取得業績和成就。那么他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。而想那位案例中的總經理說的“我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。
 
 

作為一個管理者、一個領導者,如果不會批評員工,就不能幫助員工進步。

案例:我該怎樣指出下屬的缺點?

  首先,我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人,我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作。

  其次,這些天一直讓我困惑和思考的問題,就是該不該提出下屬的缺點?如何提?

  我新來公司不久,在觀察了一段時間之后,我覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司,盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤,都是非常具體的錯誤,而不是泛泛而談的大道理。

  可是,他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨。天地良心,我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人,經歷過各種打擊而此心不改。所以,他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂。

  但現在有一件事,卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面,我的助理可以說是我的死黨,公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量。她也很為公司著想,一心撲在工作上,經常加班加點、任勞任怨。

  但她有2個毛病是我不能接受的:一是私心,二是喜歡找借口。因為她是我身邊最衷心的幕僚,自然她的權力也較一般經理為大,便她會在報銷的時候多報,或者在購物的時候,會為自己順便買一些小東西。

  還有就是喜歡為自己找借口。比如,會為遲到找借口,會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分是理由是不成立的。

  為這個毛病,我猶豫和思考了好久,但我終于還是說出來了。因為我覺得公司的很大一部分都在她身上,如果她不改正這個缺點,那我會很擔心,而且對公司的發展也是不利的。

  說的時候,我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好,我在批評的她的時候,她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了,我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況,果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然,如果這位男同事夠醒目的話,他也能聯想到這個任務,但我覺得我們不能這么要求一個員工)

  于是我就借題發揮,趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣的原因,不只是眼下這件事,而是她自身的缺點。

  這一下不得了啦,從此后,她的積極性大受影響,在工作上也不再那么主動了,對我也不再噓寒問暖了,每天只是中規中矩地做事,也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做,也不再主動提醒我了……

  所以,我真的非常迷惑:下屬有缺點,我該怎么辦?我好歹也是個總經理,難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能說嗎?為什么一提到他們的缺點會出現那么大的反應呢?不是辭職就是消極對抗?

  人家說己所不欲,勿施于人。我也有換位思考過,但我覺得如果于我而言是工作上的失誤的話,我是希望得到指正的,雖然有時候感覺上不爽,但我知道哪些是故意挑刺哪些是真心建議。

  那么,接下來,我該怎么辦?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應該換一種方式?可我該換采用什么方式呢?可是我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務的。

我的觀點:

  其實,在工作中,很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題是都會說,“首先聲明,我并不是看重錢,但是……”。但是我們都知道,當他刻意強調自己 “不看重錢”的時候,其實就是在告訴別人他內心深處實際上是的的確確很看重錢。從這位網友說的,“首先,我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人,我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作。”再結合其后面描述的對員工管理的實際的效果看,他的問題恰恰在于他就是在“求全責備”。而且,他的所有行為恰恰表明,他并不明白員工批評和激勵的 “大道理”。作為一個總經理,如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝,而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”),那他的職業發展就會大大受到限制。特別是這位總經理網友還是一個職業經理人。(因為他說“我新來公司不久”)

  那么,什么是批評的“大道理”?在我看來它就體現在:

  1、管理者在管理員工或者與人互動的時候,能否取得預期效果,關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”,關鍵在于你批評或者互動的相對人(即員工),他的感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”,那么,你的批評行為就只會收獲相反的結果。而這位網友自己描述的“他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨。”恰恰說明他還有點太“自我”,還不太懂得批評人要想有效,首先要注重被批評者的內心感受這個所謂的 “大道理”。更為要命的是:逼走了那么多員工之后,他還覺得問題不在自己,只在他人(因為他自己說,“天地良心,我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人,經歷過各種打擊而此心不改。所以,他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂”)

  2、正因如此,我覺得有必要說明,作為管理者的你,要有效地批評別人,要讓別人接受你所指出的缺點,是需要明白一點“大”道理的。而其中最大的道理就是:你要從真心幫助對方進步的角度出發、用不失對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。

  3、如果一定要講批評的技巧,那最大的技巧就是:用心。想想吧。如果你給你的客戶反饋一個不同意見的時候你會怎么做?你一定會用心去想一個他最能接受的方式,而且會設法告訴他你的意見是對他有利的。對不對?因此,如果想讓員工接受你的批評,不妨試著把員工當客戶,用心去對待他。我舉一個我自己給員工負面反饋的案例:

  項目階段性休整,客戶開車送我們去機場,車上在放一些動聽的老歌。我的一個項目組同事本來因為要“休整”、“放假”就很高興,一聽到這些好聽的歌曲,就更加抑制不住心中的喜悅,就隨著“哼唱”起來。當然,TA哼唱得肯定沒有唱片中好聽,于是,客戶就立即把音樂的音量提升了好幾度!但是,我的這個同事還沒有意識到,還在哼唱。猜猜我是怎么提醒我這個同事的?

  我給TA發了一條短信。內容如下:“XX,你猜猜看,為什么客戶會突然把音量調得這么高?我覺得有兩種原因:一是他確實非常喜歡這些歌曲;另一個原因就是他可能想蓋過你的哼唱聲。到底是哪種原因?我們不得而知。但是,如果是我,我就會傾向于認為是第二種原因。而在我看來,根據最壞的估計采取行動,通常能夠取得最理想的效果。因為它的風險最小。你說呢?當然,我也知道你要回家了,心情很激動!很高興!我也很高興。何不就讓我們伴著著動聽的音樂,在心里暗自高興,‘沒事兒偷著樂一回’呢?

  再猜猜我這條短信發出去后的效果?員工很聰明!看懂了我的短信。不再哼唱了。而我也不失時機地表揚了一下送我們的客戶“選得音樂很好聽!”又借機打了一個“重要的電話”(同時請客戶把聲音關小些)。之后,我們就一直伴隨著舒緩的音樂,行走在去機場的高速路上。大家“皆大歡喜”。

  那么,我在給出“負面”反饋的時候注意了什么?我注意了三點:一、用短信的形式,沒有人知道TA是因為收到我的短信而糾正了行為,這樣,沒有傷到TA的“面子”;二、我用交流人生經驗的方式和TA討論道理(員工都是通情達理的,所以,我不贊成案例中的網友說的“我時不時都會指出他們在工作中的失誤,都是非常具體的錯誤,而不是泛泛而談的大道理。”,你只有讓員工心服口服,他才會心悅誠服地接受你的批評);三、我表達了對TA的哼唱行為的理解,并且用一個玩笑地方式給出了另外一個表達喜悅的建議:沒事兒偷著樂。

  4、事實上,正如好孩子是表揚出來的一樣,好員工也是表揚出來的。因此,作為管理者的你,要想讓員工自愿地做出行為的改變,你需要懂得:

  a)積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式,要用樹立榜樣和標桿的方式、要用示范的方式(最好是你自己帶頭),來感染員工、促進員工的改變。而不是單一的批評。

  b)批評要懂得“抓大放小”,不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到,那要堅決追求,而不是像案例中的網友說的“我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務的。” 嚴格要求和是否擺架子沒有關系。同時,也一定要懂得放小。不要把什么小節(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節)看得太重!更不能像員工評價的 “整天就知道抱怨”。試想,誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

  5、不要總是親自“批評”,要學會塑造團隊氛圍。作為管理者,特別是高級管理者,要學會把你倡導的東西,那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式,變成團隊的文化和氛圍。這樣,就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”,而不是總是自己事事出頭,把火力全都吸引到自己身上,把“所有問題都自己扛”。

 

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