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管理者如何管理好下屬

2011-08-27  企業人力...

管理者通過他人去實現本人想要的工作結果,所以管人是管理者最重要的工作,而下屬是管理者最主要的管人對象,因此從某個角度來說,能否成為一個好的管理者,關鍵就在于能否管理好下屬。

 

管理者首先需要具備以下的認識和自信,那就是“我是什么樣子,我的團隊和下屬就是什么樣子”。一個管理者或者團隊領導者是一個團隊的核心和精神支柱,我們常說的一頭獅子帶領的一群綿羊可以戰勝一頭綿羊帶領的一群獅子,就是說明了管理者、領導者的關鍵作用。強有力的管理者和領導者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬,電視劇《亮劍》中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印,敢于亮劍,永不言敗。同時,我們要避免反面的情況,即管理者負面影響了團隊和下屬,導致將熊熊一窩。也有一些管理者說,我個人是很積極、優秀的,為什么我的下屬都不行呢,這其實恰恰反應了該管理者的不夠稱職和缺乏影響力,沒有能夠積極影響到下屬、塑造出良好團隊。

 

那么如何建立在下屬中的積極影響力呢?我們說企業里有三種影響力,分別是權力影響力、專業影響力和人格魅力影響力,管理者比一般員工更需要修煉影響力。權力影響力是最初級的影響力,依靠管理者職位所擁有的權力去影響別人,常常的表現是諸如“你不要質疑我的決定,我是你的領導,你照做就行”,這個一定要少用,因為用多了就成了仗勢欺人,員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業影響力較權力影響力進了一步,管理者依靠個人的專業能力而不是職位權力去影響下屬,往往能讓下屬真正服氣,因為“我的專業能力就是比你厲害,你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力,這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則,從而真正得到員工發自內心的認同和尊敬。因此,管理者務必謹記:盡量少用權力影響力,充分發揮專業影響力,并逐漸修煉、培養人格魅力影響力。

 

作為一個管理者,要愛下屬。理由很簡單,那就是下屬是在幫你做事,是自己人,大家一個團隊并且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待,那誰還愿意為你做事呢。人無完人,每個人都有缺點,管理者要做的是積極發現并且使用下屬的優點,盡量規避下屬的缺點,而不是只關注甚至放大下屬的缺點,并且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者,換句話說,發現下屬的缺點并不能表示管理者有多高明,而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。

 

筆者任職的企業有一位分公司總經理,他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的,同時他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。筆者經過和他以及他的下屬的交流,終于發現問題的原因所在,那就是他認為員工都是“壞人”,都需要好好管教,然后在工作中不斷找員工的缺點,責怪他們這里或者那里做的不好,在他的眼里員工個個毛病一堆,于是員工和他離心離德,最終一拍兩散。

 

管理下屬,就是要管理好下屬的工作,管理者必須明晰下屬的工作職責,并充分授權。同時須記住以下幾點:

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力,但是出了問題責任還是由管理者來承擔,這樣下屬才能充分放開手腳去做事,并深感“士為知己者死”。

2、授權不是放任不管、只要結果,還是需要管理者做好過程的監管和指導,保證事情的進展實時可控,不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵,對做的不夠好的地方要指出、批評,批評要做到對事不對人;并給予適當的處罰,處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓,從而下次做的更好。

 

說到贊賞和批評,說起來容易,做起來可不簡單,大有它的學問。現實中很多管理者不知道如何贊賞和批評員工。據不完全統計,大部分的管理者很少贊賞員工,而難得的幾次贊賞也往往達不到應有的效果,員工也并沒有因為管理者的贊賞而工作更加積極。同時管理者常常喜歡批評,但是又不知道方法技巧,本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤,但結果卻適得其反,員工在遭受管理者不恰當的批評后,可能更加沮喪甚至一走了之。

 

那么我們該如何去贊賞或批評員工呢,看看下面的方法是不是有一些參考價值。

 

如何贊賞員工:

1、贊賞要具體,針對某個具體的事件,而不是泛泛而談。對于員工來說,就某個具體的事件對其進行贊賞,會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激,也會認為你是真的贊賞他,因為有事實為證。

2、贊賞要善始善終,最忌虎頭蛇尾,如開頭表揚結尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工,寧可先貶后褒,切忌先褒后貶,那樣意義會完全不同。

3、當眾贊賞,員工的感覺會更好。人性的表現是有什么好事希望別人都能知道,那樣很有面子,因此最好當眾贊賞員工,他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺,也會感激你一輩子。

4、贊賞要記錄備案,以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案,一方面能通過之了解員工的歷史工作表現情況,另一方面員工也會覺得真正受到重視,贊賞的分量因此更重。

5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工,而不是一定要等到重要的事件發生后,將贊賞作為常態化進行,做一個真正會贊賞員工的管理者,你會更加贏得員工的喜愛。

 

如何批評員工:

1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則,是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛,即即時效應。批評也應如此,員工發生錯誤要立即指出,而不能拖得太久,那樣他的印象已不再深刻。

2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說,人性是希望在眾人前被贊賞,同時更希望挨罵的時候,周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子,有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人,那樣就違背了批評的初衷。

3、就所犯錯誤的事實達成一致,注意詢問和傾聽。共識管理很重要,管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同,要給員工機會說話,而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵,過程中要注意詢問和傾聽。

4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為,應就事論事而不是對其本人,最忌對人本身的批評乃至攻擊。

5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性,需要告之員工這個工作的重要性,以使下次不再犯。

6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤,更是要找到解決錯誤的辦法和方案,如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致,那就真正達到了批評的目的。

7、以肯定的言辭結束批評。無論如何,后面的工作還是需要員工繼續做下去,因此不能一味打壓,還是要給予員工鼓勵和肯定,使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。

 

每個管理者都會對下屬有一個內心的評價,筆者認識一些企業的老總和管理者,評價下屬比較主觀,常常喜歡在下屬某項工作表現出色的時候將其夸上天,在不小心做的差的時候又將其貶的一文不值,這樣的做法是不合適的。一定要客觀、長期、綜合的去評價下屬,既要看到下屬的優點又要能知道他的不足,要實事求是,同時有的時候,相對短的周期也還不能完全了解一個人完整的情況,不妨再給一點時間看看,而不要過早輕易下結論,正所謂路遙知馬力,日久見人心。

 

    無論如何,管理者既然已在其位,就必須學會管理好下屬,這是對成功管理者最重要的判定標準。

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