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領導者,你會管理下屬嗎?

2012-01-12  剛柔互用

領導者,你會管理下屬嗎?

  來源:牛津管理評論  作者:俞波

        案例

  朋友企業有這么一位分公司總經理,銷售出身,個人非常勤奮,工作常常日以繼夜,但是分公司整體業績卻不理想,同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的,而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。

  這位分公司總經理想不通也覺得很委屈,朋友也很奇怪,我建議朋友和這位分公司總經理好好溝通,了解他每天的工作內容和各類工作的時間比重,同時問問他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣,過了幾天,朋友告訴我他終于發現問題的原因所在:第一,這位分公司總經理每天幾乎所有的時間都是跑業務做銷售,基本不管員工的工作,也很少與員工有溝通交流;其次,他認為員工都是“壞人”,都需要好好管教,在工作中喜歡找員工的缺點,責怪他們這里或者那里做的不好,在他的眼里員工個個毛病一堆;第三,因為他覺得員工做的不行,所以幾乎所有的活都他一個人單干,員工沒有機會和權力做事情。于是他自己沒日沒夜的干,而員工卻和他離心離德,最終一拍兩散。

  分析

  這是一個比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說管理者是通過他人去實現自己想要的工作結果。作為一個管理者,首先要愛下屬。下屬是在幫我們做事,大家在一個團隊中并要保持目標一致。人無完人,每個人都有缺點,管理者要做的是積極發現并且使用下屬的優點,盡量規避下屬的缺點,而不是只關注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者,換句話說,發現下屬的缺點并不能表示管理者有多高明,而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。

  管理者同時是一個團隊的核心和精神支柱,我們常說的一頭獅子帶領的一群綿羊可以戰勝一頭綿羊帶領的一群獅子,就是說明了管理者、領導者的關鍵作用。強有力的管理者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬,電視劇《亮劍》中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印,敢于亮劍,永不言敗。

  方法

  那么如何建立在下屬中的積極影響力呢?企業里有三種影響力:權力影響力、專業影響力和人格魅力影響力,管理者比一般員工更需要修煉影響力。權力影響力是最初級的影響力,依靠管理者職位所擁有的權力去影響別人,這個一定要少用,因為用多了就成了仗勢欺人,員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業影響力較權力影響力進了一步,管理者依靠個人的專業能力而不僅僅是職位權力去影響下屬,往往能讓下屬服氣,因為“我的專業能力就是比你厲害,你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力,這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則,從而真正得到員工發自內心的認同和尊敬。因此,管理者務必盡量少用權力影響力,充分發揮專業影響力,并逐漸修煉、培養人格魅力影響力。

  管理下屬,就是要管理好下屬的工作,管理者必須明晰下屬的工作職責,并充分授權。同時須記住以下幾點:

  1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力,但是出了問題責任還是由管理者來承擔,這樣下屬才能充分放開手腳去做事,并深感“士為知己者死”。

  2、授權不是放任不管、只要結果,管理者仍需做好過程的監管和指導,保證事情的進展實時可控,不出意外。

  3、對下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵,對做得不夠好的地方要指出、批評,批評要做到對事不對人;并給予適當的處罰,處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓,從而下次做得更好。

  表揚與批評的技巧

  現實中大部分的管理者很少贊賞員工,卻常常喜歡批評,本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤,但因為不知道方法技巧,結果適得其反,員工在遭受管理者不恰當的批評后,可能更加沮喪甚至一走了之。

  那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢,下面的方法可以提供一些參考。

  1、贊賞員工的方法:

  (1)、贊賞要具體,而不是泛泛而談。對于員工來說,就某個具體的事件對其進行贊賞,會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激,也會認為你是真的贊賞他,因為有事實為證。

  (2)、贊賞要善始善終,最忌虎頭蛇尾,如開頭表揚結尾批評。贊賞而不是批評,寧可先貶后褒,切忌先褒后貶,那樣意義會完全不同。

  (3)、當眾贊賞,員工的感覺會更好。人都希望發生好事的時候別人都能知道,那樣很有面子,因此最好當眾贊賞員工,他會感激你一輩子。

  (4)、贊賞要記錄備案,以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案,一方面能通過此了解員工的歷史工作表現情況,另一方面員工也會覺得真正受到重視,贊賞的分量因此更重。

  (5)、主動尋找機會贊賞員工。將贊賞作為常態化進行,在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工,而不是一定要等到重要的事件發生后。做一個真正會贊賞員工的管理者,你會更加贏得員工的喜愛。

  2、批評員工的技巧:

  (1)、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則叫即時效應。批評也應如此,員工發生錯誤要立即指出,而不能拖得太久,那樣印象已不再深刻。

  (2)、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說,人性是希望在眾人前被贊賞,同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子。

  (3)、就所犯錯誤的事實達成一致,注意詢問和傾聽。共識管理很重要,管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同,要給員工機會說話,而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵,過程中要注意詢問和傾聽。

  (4)、對事不對人。批評是針對員工具體的行為,應就事論事而不是對其本人,最忌對人本身的批評乃至攻擊。

  (5)、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到所犯錯誤的嚴重性,以使下次不再犯。

  (6)、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤,更是要找到解決錯誤的辦法和方案,如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致,那就真正達到了批評的目的。

  (7)、以肯定的言辭結束批評。無論如何,后面的工作還是需要員工繼續做下去,因此不能一味打壓,還是要給予員工鼓勵和肯定,使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。

  評價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估,既要看到下屬的優點又要了解他的不足,要實事求是,同時不要過早輕易下結論,正所謂路遙知馬力,日久見人心,不妨再給一點時間看看。管理者既然已在其位,就必須學會管理好下屬,這是對成功管理者最重要的判定標準。

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