管理者如何管理好下屬。管理者通過他人去實現本人想要的工作結果,所以管人是管理者最重要的工作,而下屬是管理者最主要的管人對象,因此從某個角度來說,能否成為一個好的管理者,關鍵就在于能否管理好下屬。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者,換句話說,發現下屬的缺點并不能表示管理者有多高明,而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。現實中很多管理者不知道如何贊賞和批評員工。
如果一家公司聚焦于為客戶創...反過來說,如果一家公司需要天天做決策,時時做決策,反過來說,如果一家公司需要天天做決策,時時做決策,那恰恰說不要把人當成本,要當成投資。所有的有效產出,都是由員工的優點創造的,這就意味著,發現每個人優點,就等于發現了公司創造優秀績效的機會,所以,優秀的公司用人所長,而平庸的公司用人所短,用人所長的是投資,用人所短自然就成了成本。
那么如何建立在下屬中的積極影響力呢?企業里有三種影響力:權力影響力、專業影響力和人格魅力影響力,管理者比一般員工更需要修煉影響力。現實中大部分的管理者很少贊賞員工,卻常常喜歡批評,本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤,但因為不知道方法技巧,結果適得其反,員工在遭受管理者不恰當的批評后,可能更加沮喪甚至一走了之。做一個真正會贊賞員工的管理者,你會更加贏得員工的喜愛。管理者需要顧及員工的面子。
領導風格有哪些啊?宜:當團隊面臨巨大壓力,團隊成員需要從創傷中回復過來,或者是團隊需要重建信任時,運用隨和型領導風格最合適不過。如果你混合上兩杯權威型領導方式,民主型、教導型和隨和型各一杯,再加上一小撮共進型和命令型,同時把你的領導建立在需要的基礎上,以一種提升和鼓舞團隊成員的方式來帶領團隊,那你已經拿到了一份“優秀領導力菜譜”,能夠讓你在未來帶領任何團隊的時候都能長期領導成功。
美國著名管理大師邁克爾·波特曾說:“一個管理者的能力表現并不在于指揮別人,而是在指揮自己跳出最美的舞蹈。”意即一個管理者,除了指揮他人為公司創造業績,以及充實自身的專業技能外,還必須具備基本的十大領導能力,如此才能成為一名優秀的、成功的管理者。每個管理者都渴望擁有一個實力堅強的工作團隊,因此,培養優秀人才,也就成為管理者的重要任務。
領導者怎樣批評員工?有效批評員工,不但能夠幫助員工進步,而且還可以塑造出一個團結的、有戰斗力的團隊,那么,領導者怎樣批評員工才有效呢?1. 管理者在管理員工或者與人互動的時候,能否取得預期效果,關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么"高尚"或者"正確",關鍵在于你批評或者互動的相對人(即員工),他的感受。對不對?因此,如果想讓員工接受你的批評,不妨試著把員工當客戶,用心去對待他。
善于傾聽,學會換位思考培育影響力法則四第一層次:完全漠視。你也做得到了解團隊成員的個性特征,并對他們充滿信心活到老,學到老,世上唯一不變的東西就是“變”,惟有不斷的給自己充電,才能在知識浪潮中站穩跟腳培育影響力法則七能將自己的影響力培訓給另一個有影響力的人活到老,學到老,世上唯一不變的東西就是“變”,惟有不斷的給自己充電,才能在知識浪潮中站穩跟腳很神奇吧帶團隊像帶家領導者是家長,TSR像是子女。
能激勵員工的是掙到更多的錢,強制型風格會減少員工完成工作時所產生的滿意感,并會削弱組織的目的性和員工對組織的承諾,最終使員工偏離他們所從事的工作,并認為這是無關大局的。2.權威型(愿景型)領導風格。研究表明,一個管理者能勝任多種領導風格,并根據公司不同發展現狀進行調整,那他將會得到最好的工作氛圍和績效,如果不能掌握,就需要和互補的人組建管理團隊,相互扶持,從而和員工一起高效完成企業的目標。
如何才能成為狼性銷售團隊的頭狼(1)而銷售團隊中,也要有一個團隊領導,這個領導要整合團隊關系,指揮團體作戰,需要具備一定的耐心、戰略眼光以及協調能力,如頭狼一般帶領銷售團隊。狼性銷售團隊,指的是企業借鑒狼性文化而打造的銷售團隊。很多銷售經理以前是普通銷售人員,而現在被提拔為經理,但人有慣性思維,雖然坐在了經理的位子上,但是思維還停留在普通銷售人員階段,這種錯位是最可怕的。
管理者如何避免對團隊執行力的負面影響。當培訓大師們在講壇上對執行力侃侃而談、管理大師們在各種管理書籍中對執行力洋洋灑灑的萬言、以及企業高管們內部大會小會上對執行力不佳的嚴厲聲討的過程中,執行力不佳的矛頭無一例外指向的是團隊,而且更多的是表現出是團隊成員執行力不佳的問題,似乎一個團隊的執行力打造永遠是團隊成員的事情。這些情況的發生都說明一點:團隊執行力的打造首先應從團隊管理者的執行力提升開始入手。
管理者承擔組織協調完成任務的職責,而領導者除了承擔管理者的職責外,更要體現引領和主導的作用。第一,你應該有比下屬更高的職責境界,包括全局視野,戰略(戰術)眼光,精益精神,奉獻精神,這是做到引領團隊的前提,你是團隊的靈魂,而不僅僅是單位安排來的管理者;第二,你應該具有更強的接受新事物新觀念的欲望和能力,不墨守成規,這是帶領團隊能力不斷提高的保證,也是保持團隊持續活力的基礎,你是創新思維的領跑者;
管理者的底線:能力不足的員工絕不縱容。有些管理者,為了營造團隊和諧穩定的工作氛圍,他小心翼翼的和員工相處。他總是一團和氣,對員工優容以待,是員工眼里的好人。一個管理者如果只是嚴格要求自己,而不嚴格要求自己的員工,這是典型的不作為。一個管理者寧愿委屈自己,也不敢追究員工的責任,這是地地道道的窩囊廢。他應該恪守自己的底線,堅守自己的原則,像要求自己一樣要求員工。
帶團隊的點滴心經帶團隊的點滴心經價值中國作者:楊柳君。你得讓員工了解,企業所處的行業是大有前景的,企業的前途是光明的,當然這絕不是建立在虛無縹緲的“畫餅”上,要讓員工心甘情愿的追隨企業,特別是對于小企業的管理者來說,“真誠”無比重要。為了能帶出優秀的團隊,也為了你個人的成長,你唯一能做的便是不斷修煉自己,做名副其實,值得被部屬追隨的人,讓部屬覺得跟著你,跟著企業有前途。
如何成就優質野心家:讓權力等于影響力讓權力等于影響力外在賦予的權力,會過期作廢或陽奉陰違,而只有真正擁有非賦予的權力,才是可以長久和激勵人的要素。但如果沒有權力也可以實現個人的想法和價值,人們還會那么貪慕權力嗎?人的心態通常都是不患寡而患不公,如果大家都一樣,都是工程師,都是為客戶著想的產品設計者,那么就會讓人忘掉許多雜念,人們的權力動機就會漸漸轉變為成就動機,或者會自然淘汰權力動機強的人。
管理是“管住頭和腳”,不是“從頭管到腳”——如何管得少還要管。許多領導喜歡一竿子插到底,事無巨細,事必躬親,從頭管到腳。記住,管住頭和腳,而不要從頭管到腳。什么是領導,我個人認為“領導”的“領”就是戰略,是方向,是十字路口的選擇。當別人稱呼你為領導的時候,你就在決定著團隊的命運,所以你的方向對于一個團隊來說非常關鍵,執行不好,只是賺多賺少的問題,但是如果領錯了方向,你的領導力越強,組織死的越快。
[討論]什么樣的員工最有潛質成為管理者[討論]什么樣的員工最有潛質成為管理者 相信大家對于什么樣的員工最有潛質成為管理者都有自己的評判標準,那么您的標準究竟是什么呢?做為管理者,應該著重培養下屬在這方面的技能;團隊領導力 管理者注定了要依靠團隊的力量來達到工作目標,那么如何利用好每個團隊成員的優勢、溝通和激勵他們、以達成最終的團隊目標必然是一種不可或缺的能力;
領袖是團隊中至關重要的人物,他是羊還是獅子,決定了團隊的質量。團隊的主管每天做得最多的工作是什么?具備這種能力的人,建議企業家在團隊內部尋找、考察和培養這樣的人才,把他們放到團隊領導者的位置上。另外,整合資源還有一個意思:對團隊外部上下游的資源整合與關系建立,以及對團隊內部的協作體系,他都具有比較強的把控能力,并且在這項工作的進程中時刻展現出一種強勢的領導力,順暢地聚攏資源,實現團隊的工作目標。
20世紀初,人們關注的是“員工的工作效率”;合益集團由此提出了員工效能的兩大決定因素,即“員工敬業度+組織支持度=員工效能”。合益根據對各項調研數據的研究分析,發現影響員工敬業度和組織支持度的首要因素都是“發展機會”,其次是企業是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績效管理”和對員工的“尊重與認可”,同時,員工也希望在“領導者的信任”、“授權”和“工作、架構和流程”上獲得組織給予給更多的支持。
領導者:沒用好這5項權利,就是失職!!然而,如果你仔細想想,就會發現:公司往往花費大量資源來普及、推廣員工的權利(這當然是極為必要的),卻極少花時間向公司的團隊領導、中層經理們,好好地普及下“作為團隊領導的權利”。作為團隊領導者,會擁有更多的資源,當然也意味著有更多的權利和權威。如同上文的銷售總監一樣,太多的團隊領導者還沒找員工交流,就放棄了幫助員工改善表現,以使整個團隊更加成功這一選項。
未來企業的管理者將主要由首席營運官、首席創新官、首席資源官來擔當,而首席執行官CEO的主要職責就是激發這三大管理者的積極性與創造性。基于前面關于首席創新官的使命定義,并結合當前現實中企業對創新領導者職責的設定,下圖列出了首席創新官或創新領導者的九項主要職責領域。現實中也是如此,各公司首席創新官的職責架構往往大相徑庭,有些首席創新官擁有規模可觀的團隊,而其他一些首席創新官則更像企業的內部顧問。
任務分解不過是把一個大任務分解成N個小任務,但真正實踐起來,卻需要面臨諸多問題:2、如何定義任務(對任務的理解)任務的質量如何評估?是否可以將任務內容以業務邏輯循序(大任務-小任務)拆分到最基本單元,并按照時間線逐級分解成年、月、日的具體工作內容?年輕的領導者,常常下意識的會以自己為「假想任務接受者」來分解任務,不習慣也不耐煩對任務細節進行說明與填充,他們總希望,自己說個差不多,對方就能心領神會。
最終我們的目標是讓團隊有生產力,生產高績效。這部分內容主要是影響團隊有效性的各項條件,必要時可以制作量表對團隊進行評估和剖析,每個部分都能夠形成清晰的議題,以幫助管理者檢查團隊有效性的問題。我們寫了三維度(個人維度、團隊維度、績效維度)用以從個人以及團隊的角度去思考,在提升領導力方面的挑戰,以及明確了具備領導力以后的團隊目標,然后寫了三個方法 通過擴大職責、塑造環境、建立影響來提升個人領導力。
“管理”是建立在合法的,有報酬的和強制性的權力基礎上的,但是“領導”更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上,首先,領導者必然會有部下或追隨者,其次,領導者擁有影響追隨者的能力,再次,領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。也就是說,真正意義的領導力,不管你有沒有職位或下屬,只要你進行了領導活動,就是發揮了領導力,就成為了領導者。
各部門無法再直接向門店管理者提出新的項目要求,而是要通過領導者安排工作,門店管理者由此擺脫了不合理的工作負擔。假如一個組織有5個部門,每個部門推進3個項目,每個項目都要求其他兩個部門提供資源,那么各部門一線管理者就要應對9個項目。當然,避免項目過載的最佳方式是從一開始就不要通過那么多項目,也就是建立嚴格的審查制度,規定組織可以啟動項目的時間和方式,并且密切關注項目消耗了哪些員工的多少時間。
如何高效管理團隊:成功的10個技巧。在團隊環境中工作實現的業務成果會帶來很多收益,不僅是團隊的努力效果大于個人表現,而且團隊合作也能夠讓您看到不同的角度,并鼓勵溝通和協作。每個團隊也有自己的團隊成員,因為成員的不同個性、技能和經驗,所以每個團隊不太可能相同。工作中不受命令的影響奠定了成員喜歡一起工作的團隊基礎,并且,一個喜歡一起工作的團隊更有可能一起成功。現在,您可以嘗試一些團隊管理技巧。
別迷信領導力模型,能鼓舞人把變革落地就是領導力。變革領導力。戰略BLM模型(業務領先模型),該模型強調“領導力”是根本,該模型對“領導力”描述為:高層管理者的領導力培養是通過他們的高層團隊進行戰略問題和機會的洞察與設計以及項目的執行來實現。(領導力培養)2. 寶潔公司的5E領導力。寶潔公司領導力為5個E:通過以上有關領導力的觀點,對變革領導力更簡單直接的解釋,就是要能夠鼓舞大家一起把企業頂層變革干的能力:
領導者首先應該是教練領導者首先應該是教練。各位領導者,大多數人都打過羽毛球,請問有多少人請過教練?一是領導者,對員工提出明確目標,并向他們提供一定支持,成為能夠帶領員工的人,并且要學會鼓舞員工,在你的鼓舞下,沒有也不允許有后退的人;二是做員工的知心人,有必要起到幫助員工排憂解難的作用,了解員工心中所思所想,幫助員工走出心理困境;如果要加以總結的話,管理者做好教練工作主要可以從五件事入手:
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